Вы публикуете вакансию: "Ищем ответственного специалиста с опытом работы для выполнения разнообразных задач в дружной команде". Приходит 200 откликов, из них 195 совершенно не подходят. Время потрачено, позиция не закрыта, руководство недовольно.
Проблема не в кандидатах — проблема в описании вакансии. Job description — это не просто список требований, а маркетинговый инструмент. Вы продаёте возможность работать в вашей компании. Хорошее JD привлекает именно тех людей, которые нужны, и отсеивает неподходящих ещё до отклика.
Плохое описание вакансии стоит компании времени рекрутеров, упущенных возможностей и месяцев поиска. Хорошее — закрывает позицию за две недели нужным человеком. Разница между ними — в понимании базовых принципов составления JD.
Что такое Job Description
Job Description (JD) — это структурированное описание вакансии, которое детально объясняет потенциальным кандидатам, что представляет собой позиция, какие задачи предстоит решать, какие требования предъявляются к кандидату и что компания предлагает взамен. Это первая точка контакта между работодателем и соискателем.
В англоязычной HR-практике термин появился в середине XX века как инструмент стандартизации подбора персонала. Сегодня это базовый документ для любого процесса найма — от стажёра до CEO. Job description используется не только для публикации вакансии, но и как reference для оценки кандидатов, планирования развития сотрудника, определения KPI.
JD выполняет четыре ключевые функции. Первая — привлечение релевантных кандидатов через понятное описание того, что требуется. Вторая — фильтрация неподходящих соискателей, которые сами понимают, что не соответствуют требованиям. Третья — основа для интервью и оценки кандидатов по структурированным критериям. Четвёртая — документальное закрепление ожиданий от позиции, которое защищает обе стороны от недопонимания.
Job description — это контракт ожиданий между компанией и кандидатом, заключаемый ещё до первого интервью.
Качественное JD должно отвечать на три главных вопроса кандидата: что я буду делать (задачи и обязанности), что я получу (компенсация и возможности), кто я должен быть (требования и компетенции). Если хотя бы на один вопрос нет чёткого ответа — описание не работает.
Структура и обязательные элементы Job Description
Стандартное описание вакансии состоит из нескольких блоков, каждый выполняет свою функцию в привлечении и отборе кандидатов.
Название позиции (Job Title) должно быть понятным и соответствовать рыночным стандартам. Креативные названия вроде "ниндзя кода" или "рок-звезда продаж" затрудняют поиск вакансии в базах данных. Используйте общепринятые термины: Senior Python Developer вместо "гуру пайтона", Sales Manager вместо "охотника за клиентами".
В названии можно указать уровень: Junior, Middle, Senior, Lead, Principal. Это сразу фильтрует кандидатов по опыту. Если позиция удалённая или требует релокации — добавьте это в заголовок: "Senior DevOps Engineer (Remote)".
Краткое описание компании (Company Overview) представляет работодателя. 2-3 предложения о том, чем занимается компания, какие продукты создаёт, на каком рынке работает. Для известных брендов можно короче, для стартапов — важно дать контекст, чтобы кандидат понимал, куда идёт.
Избегайте штампов типа "динамично развивающаяся компания" или "лидер рынка". Конкретика работает лучше: "SaaS-платформа для автоматизации маркетинга, 500 клиентов в B2B сегменте, годовая выручка 200 млн рублей".
Описание позиции (Job Summary) — это elevator pitch вакансии. 3-5 предложений, объясняющих суть роли, её важность для компании, ключевую цель. Хороший summary продаёт позицию, заставляет дочитать до конца.
Пример плохого summary:
"Мы ищем талантливого специалиста, который будет выполнять различные задачи в рамках своих должностных обязанностей."
Пример хорошего summary:
"Product Manager будет отвечать за развитие мобильного приложения с аудиторией 200 тысяч активных пользователей. Ключевая задача — увеличить retention с 30% до 45% через улучшение onboarding и внедрение персонализации. Вы будете работать с командой из 12 человек: разработчики, дизайнеры, аналитики."
Обязанности и задачи (Responsibilities) — самая важная часть JD. Здесь детально расписывается, что именно будет делать человек на позиции. Формулируйте через глаголы действия: разрабатывать, управлять, анализировать, координировать, оптимизировать.
Структурируйте по приоритету: начинайте с ключевых обязанностей, которые занимают 60-80% времени, затем вторичные задачи. Указывайте процент времени или частоту выполнения, если это важно: "Еженедельные презентации результатов работы команды руководству".
Требования к кандидату (Requirements) делятся на обязательные (must have) и желательные (nice to have). Обязательные — это минимум, без которого кандидат не справится. Желательные — плюсы, которые упростят адаптацию, но не критичны.
Типичные категории требований: образование, опыт работы (годы, отрасль, размер компаний), hard skills (технические навыки, инструменты, технологии), soft skills (коммуникация, лидерство, аналитическое мышление), знание языков, специфические сертификаты или лицензии.
Условия работы (Working Conditions) включают формат (офис/удалёнка/гибрид), график (полный день, гибкий график, сменность), командировки (если есть), технические условия (выдача оборудования, ПО). Эта информация критична для многих кандидатов при принятии решения об отклике.
Компенсация и бенефиты (Compensation & Benefits) — самый чувствительный раздел. В России не принято указывать точную зарплату в публичных вакансиях, но вилка желательна: "от 150 до 200 тысяч рублей". Это экономит время обеих сторон.
Бенефиты стоит расписать детально: ДМС (какой полис, распространяется ли на семью), бонусы (процент, условия выплаты), обучение (бюджет, конференции), оборудование (что предоставляется), отпуск (количество дней, оплачиваемый, дополнительные дни).
Процесс найма (Hiring Process) объясняет этапы отбора. Сколько интервью, с кем, какие будут задания или тесты, сроки принятия решения. Прозрачность процесса повышает доверие и снижает отток кандидатов на этапах найма.
Отличия Job Description от должностной инструкции
Эти документы часто путают, хотя они решают разные задачи и имеют разную юридическую природу.
Сравнение JD и должностной инструкции
| Критерий | Job Description | Должностная инструкция |
| Цель | Привлечь кандидатов | Регламентировать работу |
| Юридический статус | Нет | Приложение к трудовому договору |
| Стиль изложения | Продающий, вдохновляющий | Формальный, юридический |
| Аудитория | Внешние кандидаты | Действующие сотрудники |
| Детализация | Общее описание задач | Исчерпывающий список обязанностей |
Job Description — это маркетинговый документ для внешней аудитории. Задача — заинтересовать и привлечь. Стиль живой, читается легко, фокус на возможностях и перспективах. JD описывает идеал, к которому нужно стремиться, допускает некоторую гибкость в требованиях.
Должностная инструкция — это юридический документ для внутреннего пользования. Задача — зафиксировать границы ответственности, права и обязанности. Стиль сухой, формальный, язык законодательства. Инструкция детально перечисляет каждую обязанность, каждое право, каждую ответственность.
В практике обычно сначала создаётся JD для найма, на его основе проводится отбор. После выхода сотрудника на работу составляется должностная инструкция, которая уточняет и дополняет JD с учётом реальных задач и юридических требований. JD может быть на одну страницу, инструкция — на 5-10 страниц.
Как правильно составить Job Description
Создание эффективного JD требует системного подхода и понимания целевой аудитории.
Шаг 1: Интервью с нанимающим менеджером. Нельзя писать JD, не понимая позицию изнутри. Проведите встречу с руководителем, который будет управлять этим сотрудником. Выясните: какие задачи будут в первые три месяца, год, какие проблемы нужно решить, с кем взаимодействовать, какие метрики успеха, что привело к появлению вакансии, почему ушёл предыдущий сотрудник (если ушёл), какой профиль идеального кандидата.
Задавайте конкретные вопросы: "Опишите типичный рабочий день", "Приведите пример проекта, над которым будет работать специалист", "Какие ошибки были у предыдущих людей на этой позиции". Абстрактные ответы типа "будет заниматься развитием направления" не дают понимания.
Шаг 2: Анализ рынка и конкурентов. Посмотрите, как описывают похожие вакансии успешные компании в вашей отрасли. Какие требования ставят, какие условия предлагают, как формулируют задачи. Не копируйте, но используйте как reference для понимания рыночных стандартов.
Изучите зарплатные обзоры для позиции. Если предлагаете ниже рынка — нужно компенсировать другими преимуществами (обучение, гибкий график, интересные задачи). Если выше рынка — можно ставить более жёсткие требования.
Шаг 3: Определите must have vs nice to have. Типичная ошибка — список из 20 обязательных требований, которым не соответствует никто. Будьте честны: что действительно критично, а что просто было бы приятным бонусом?
Правило: если кандидат не соответствует must have требованию, он точно не справится с работой. Если не соответствует nice to have — справится, но потребует чуть больше времени на адаптацию. Обычно must have это 3-5 пунктов, nice to have может быть 5-10.
Шаг 4: Пишите для целевой аудитории. JD для Junior разработчика и для CTO пишутся в разном стиле. Для джунов важно показать, чему научат, какая поддержка будет, как построена система менторства. Для сеньоров — масштаб задач, влияние на продукт, технологический стек, уровень команды.
Учитывайте, что мотивирует вашу целевую аудиторию. Разработчиков — технологии и сложность задач. Продажников — размер бонусов и карьерный рост. Дизайнеров — креативная свобода и портфолио проектов. Подстраивайте акценты под аудиторию.
Шаг 5: Используйте конкретные примеры. Вместо "управление проектами" напишите "управление 3-5 параллельными проектами разработки с командами до 10 человек, бюджеты проектов от 2 до 15 миллионов рублей". Вместо "опыт в продажах" — "опыт закрытия сделок в B2B сегменте с циклом продаж 3-6 месяцев, средний чек сделки от 500 тысяч рублей".
Конкретика помогает кандидатам реалистично оценить свои шансы. Это снижает количество нерелевантных откликов и повышает качество воронки найма.
Шаг 6: Добавьте эмоциональность. JD не должно быть сухим списком требований. Покажите, почему это интересная возможность. Что уникального в вашей компании, продукте, команде? Какое влияние будет иметь работа специалиста? Какие вызовы ждут? Люди хотят видеть смысл в работе, не только зарплату.
Хороший пример эмоциональности: "Вы будете строить продукт, которым пользуются врачи для спасения жизней. Ваш код напрямую влияет на скорость диагностики критических заболеваний". Это вдохновляет иначе, чем "разработка медицинского ПО".
Шаг 7: Проверьте на инклюзивность. Избегайте формулировок, которые могут отпугнуть определённые группы кандидатов. Вместо "амбициозный молодой специалист" — "специалист с амбициями в карьерном росте". Вместо "рок-звезда разработки" — "опытный разработчик". Используйте гендерно-нейтральный язык.
Исследования показывают: женщины реже откликаются на вакансии, если не соответствуют 100% требований. Мужчины откликаются при 60% соответствия. Явно укажите, что приветствуете кандидатов с неполным соответствием требований, если они готовы быстро учиться.
Типичные ошибки при составлении Job Description
Даже опытные рекрутеры допускают ошибки, которые снижают эффективность JD и отпугивают хороших кандидатов.
Слишком длинный список требований. JD на три страницы с 30 обязательными требованиями читается как описание супергероя. Реальность: такого кандидата не существует, а если существует — он уже работает за большие деньги и вряд ли рассматривает вашу вакансию.
Правило: если список требований больше 10 пунктов — вы ищете не одного человека, а команду. Либо пересмотрите требования, либо разделите позицию на несколько ролей.
Отсутствие информации о компенсации. "Зарплата по результатам собеседования" — худшая формулировка. Она говорит кандидату: "Мы скрываем информацию и будем торговаться". Сильные кандидаты часто не откликаются на такие вакансии, потому что не хотят тратить время на процесс, который может закончиться несоответствием ожиданий.
Если не можете указать точную цифру — дайте вилку. Если и вилку нельзя — хотя бы обозначьте уровень: "компенсация выше рыночной медианы для этой роли", "готовы обсуждать конкурентное предложение для сильных кандидатов".
Канцелярский язык и штампы. "Динамично развивающаяся компания ищет проактивного специалиста с горящими глазами для выполнения амбициозных задач в молодом коллективе". Эти фразы не несут информации и вызывают скепсис. Звучат как написанные шаблонно, без понимания реальной позиции.
Замените общие фразы конкретикой. Вместо "динамично развивающаяся" — "рост выручки 150% за последний год". Вместо "молодой коллектив" — "средний возраст команды 28 лет". Вместо "амбициозные задачи" — "запуск нового продукта с целью привлечь 100 тысяч пользователей за год".
Фокус только на требованиях, игнорирование продажи. JD целиком состоит из того, что компания хочет получить от кандидата, но не объясняет, что кандидат получит от компании. Это односторонний разговор, который не мотивирует откликаться.
Баланс должен быть 50/50: половина JD о том, что нужно компании, половина — о том, что получит кандидат. Возможности развития, интересные проекты, технологии, команда, бенефиты, культура — всё это важно.
Пример несбалансированного JD:
"Требования: опыт 5+ лет, знание Python, Django, PostgreSQL, Redis, Docker, Kubernetes, AWS, английский язык, опыт управления командой, высшее образование. Обязанности: разработка backend, code review, менторинг джунов, участие в архитектурных решениях, поддержка продакшена."
Где информация о компании? Зарплата? Проекты? Команда? Это выглядит как список покупок, а не предложение сотрудничества.
Нереалистичные требования к опыту. "Junior разработчик с опытом 3 года" — оксюморон. Junior по определению это 0-2 года опыта. "Специалист по SMM с опытом работы с TikTok 5 лет" — когда TikTok существует в России 4 года. Такие несоответствия говорят, что JD писали формально, не вникая в суть.
Копирование чужих JD без адаптации. Взяли описание вакансии у конкурента, поменяли название компании — готово. Проблема: у конкурента может быть другой контекст, другие задачи, другая стадия развития. JD должно быть уникальным для вашей компании и специфической позиции.
Отсутствие призыва к действию. JD заканчивается списком требований без объяснения, как откликнуться, что прислать, какие этапы отбора ждут. Кандидат дочитал до конца, заинтересовался — и не знает, что делать дальше. Всегда завершайте JD чётким call to action.
Примеры Job Description для разных позиций
Хорошие примеры показывают, как применять принципы на практике для разных ролей и уровней.
Junior Frontend Developer — акцент на обучении и поддержке:
"Мы ищем Junior Frontend разработчика, который хочет расти в современной технологической компании. Вы будете работать с React, TypeScript, Next.js под руководством опытных сеньоров. У нас выстроена система менторства: каждый джун получает личного ментора, еженедельные code review, бюджет на курсы и конференции. Первые три месяца — адаптация и обучение, затем начнёте вести собственные фичи.
Задачи: разработка UI компонентов по дизайн-макетам, интеграция с REST API, покрытие кода тестами, участие в code review, исправление багов в production.
Что нужно: базовое знание JavaScript, HTML, CSS, понимание React (можно на уровне pet-проектов), английский для чтения документации, желание учиться и развиваться в frontend.
Будет плюсом: знание TypeScript, опыт с Next.js или другими React-фреймворками, понимание Git, участие в Open Source проектах.
Мы предлагаем: зарплата от 80 до 120 тысяч рублей (зависит от уровня), ДМС, гибкий график, возможность удалённой работы 2 дня в неделю, оплата курсов и конференций до 50 тысяч рублей в год, современный офис в центре города."
Senior Product Manager — акцент на влиянии и масштабе:
"Мы ищем Senior Product Manager для управления нашим флагманским продуктом — CRM-системой с аудиторией 50 тысяч активных пользователей и годовой выручкой 300 миллионов рублей. Вы будете отвечать за стратегию развития продукта, приоритизацию roadmap, запуск новых функций, которые напрямую влияют на retention и LTV клиентов.
Ключевая задача на первый год: увеличить retention с 75% до 85% через улучшение onboarding и внедрение предиктивной аналитики. Вы будете работать с командой из 25 человек: разработчики, дизайнеры, аналитики, QA. Подчинение напрямую CPO.
Что вы будете делать: формирование product vision и стратегии на год, анализ данных и метрик для принятия решений, приоритизация фич на основе impact vs effort, работа с customer feedback и user research, координация работы кросс-функциональных команд, презентация результатов stakeholders.
Требования: опыт Product Management от 5 лет в B2B SaaS, подтверждённый track record запуска успешных продуктов, глубокое понимание product metrics, опыт работы с командами от 15 человек, strong аналитические навыки, английский уровень B2+.
Компенсация: от 350 до 500 тысяч рублей (зависит от опыта и результатов), годовой бонус до 30% от оклада, опционы на акции компании, ДМС премиум, корпоративное обучение."
Оптимизация Job Description для поисковых систем
Большинство кандидатов находят вакансии через поиск на job-сайтах или в Google. SEO-оптимизация JD повышает видимость вакансии.
Ключевые слова в заголовке. Название позиции должно содержать термины, по которым ищут кандидаты. "Python Backend Developer" найдётся по запросам "python developer", "backend developer", "python backend". "Гуру серверной разработки на змеином языке" — не найдётся вообще.
Включайте в заголовок уровень (Junior/Senior), технологию (Python/Java/.NET), область (Backend/Frontend/Full Stack), формат работы (Remote/Гибрид). Всё это популярные фильтры в поиске.
Естественное использование терминов в тексте. Упоминайте ключевые технологии, инструменты, методологии естественным образом в тексте JD. Если позиция требует React, TypeScript, GraphQL, Next.js — эти слова должны встречаться в описании задач и требований. Алгоритмы поиска индексируют эти термины.
Но не занимайтесь keyword stuffing — искусственным накоплением ключевых слов. Это ухудшает читаемость и может быть наказано поисковиками.
Структурированные данные. Job-сайты используют специальную разметку для вакансий (schema.org/JobPosting). Если публикуете JD на своём сайте, добавьте эту разметку. Google будет показывать вакансию в специальном блоке поисковой выдачи с фильтрами.
Уникальность контента. Не копируйте JD целиком с других сайтов. Поисковики понижают в выдаче дублированный контент. Пишите уникальные описания для каждой вакансии, даже если открываете несколько похожих позиций.
***
Job Description — это первое впечатление кандидата о вашей компании и позиции. Плохое JD отпугивает сильных кандидатов и привлекает случайных людей. Хорошее — фильтрует воронку найма, оставляя только релевантных соискателей.
Главные принципы эффективного JD: конкретность вместо общих фраз, баланс между требованиями и предложениями, фокус на реальных задачах, а не абстрактных обязанностях, понятный и честный язык без манипуляций, оптимизация под поиск для максимальной видимости.
Инвестируйте время в создание качественного описания вакансии. Час работы над JD экономит десятки часов на просмотр нерелевантных откликов и недели в общей длительности найма. А найденный в итоге правильный человек стоит всех усилий.
