Executive Search: что это такое и как работает

***

В 2018 году Сбербанк искал нового технологического директора. Нужен был человек с опытом цифровой трансформации крупных корпораций, знанием российского рынка, лидерскими качествами. Обычные HR-каналы не работали — кандидаты такого уровня не сидят на job-сайтах и не откликаются на вакансии.

Банк обратился к executive search компании. Консультанты составили профиль идеального кандидата, проанализировали рынок, нашли 15 потенциальных кандидатов в других компаниях. Провели конфиденциальные переговоры, презентовали возможности, организовали встречи с руководством. Через четыре месяца Сбербанк получил нового CTO.

Executive search — это не обычный рекрутинг. Это консалтинговая услуга по поиску и привлечению топ-менеджеров. Хедхантеры работают с позициями уровня C-level: CEO, CFO, CTO, директора департаментов. Ищут не среди активно ищущих работу, а среди успешных руководителей, которые и не думают менять место. Убеждают рассмотреть новые возможности.

В этом материале разберем, что такое executive search, чем отличается от массового рекрутинга, как работает процесс поиска, какие методы используют консультанты, сколько стоят услуги и когда компании нужно обращаться к специалистам по исполнительному поиску. Информация полезна владельцам бизнеса, HR-директорам, собственникам компаний, ищущим ключевых руководителей.

Executive search (исполнительный поиск) — это специализированная услуга по целенаправленному поиску, оценке и привлечению топ-менеджеров и руководителей высшего звена для компаний-заказчиков. Консультанты работают с позициями уровня C-suite и ключевыми управленческими ролями.

Суть метода — проактивный поиск. Консультанты не ждут, пока кандидаты откликнутся на вакансию. Они сами выходят на потенциальных кандидатов, которые успешно работают в других компаниях, и убеждают рассмотреть новые возможности. Это охота за талантами в чистом виде — отсюда термин headhunting.

Executive search применяется для позиций, где пул кандидатов ограничен, требования специфичны, а ошибка в найме обходится компании в миллионы. CEO крупной корпорации, финансовый директор публичной компании, руководитель нового направления бизнеса — такие позиции закрываются через исполнительный поиск.

Термин возник в США в середине 20 века, когда компании начали осознавать критическую важность качества топ-менеджмента. Первые executive search фирмы появились в 1950-х годах. Сегодня это многомиллиардная индустрия с глобальными игроками типа Korn Ferry, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart.

В России executive search развился в 1990-х с приходом западных компаний и формированием цивилизованного рынка труда. Первыми клиентами были международные корпорации, открывающие представительства. Постепенно российские компании тоже начали использовать услугу для поиска ключевых руководителей.

Статистика показывает эффективность метода. По данным исследований, срок работы топ-менеджера, найденного через executive search, в среднем на 30-40 процентов дольше, чем при найме через другие каналы. Процент успешного прохождения испытательного срока — выше 90 процентов против 70-75 для массового рекрутинга.

Executive search и массовый рекрутинг решают одну задачу — закрытие вакансий, но делают это принципиально разными способами. Понимание различий помогает выбрать правильный подход.

Обычный рекрутинг работает с массовыми и линейными позициями. Менеджеры среднего звена, специалисты, рядовые сотрудники. Вакансий много, кандидатов еще больше. Задача — быстро найти подходящего человека из потока откликов.

Executive search фокусируется на топ-менеджменте. CEO, CFO, CTO, коммерческий директор, директор по производству. Позиции единичные, требования уникальные, влияние на бизнес огромное. Ошибка в найме CEO может стоить компании десятки миллионов убытков.

Классический рекрутинг пассивен. Размещаем вакансию на job-сайтах, получаем отклики, отбираем резюме, приглашаем на собеседования. Работаем с теми, кто активно ищет работу. Это реактивный подход — реагируем на входящий поток.

Executive search проактивен. Консультант исследует рынок, составляет longlist потенциальных кандидатов из других компаний, выходит на каждого персонально. Убеждает рассмотреть возможность, презентует позицию, проводит оценку. Это охота — выявляем цель и идем за ней целенаправленно.

Обычные вакансии публичны. Все видят, что компания ищет маркетолога или бухгалтера. Это нормально и не создает проблем. Информация о поиске распространяется свободно через сайты и соцсети.

Executive search часто конфиденциален. Компания не хочет, чтобы конкуренты, инвесторы или текущий руководитель узнали о поиске замены. Поиск CEO проводится в тайне от рынка. Кандидаты тоже заинтересованы в конфиденциальности — не хотят, чтобы текущий работодатель узнал о переговорах.

Массовый рекрутинг проверяет базовые компетенции. Резюме, интервью на час, тестовое задание. Оценка занимает несколько дней. Фокус на технических навыках и опыте.

Executive search включает многоуровневую оценку. Серия интервью с консультантом, психометрические тесты, проверка референсов от бывших коллег и партнеров, assessment center для финалистов. Процесс растягивается на месяцы. Оценивают не только компетенции, но и культурное соответствие, лидерские качества, стратегическое мышление.

Рекрутер выполняет техническую функцию. Находит кандидатов, организует встречи, собирает обратную связь. Решения принимает заказчик, рекрутер — координатор процесса.

Executive search консультант — стратегический партнер. Участвует в определении требований к позиции, консультирует по рыночным условиям компенсации, дает рекомендации по структуре команды. Ведет переговоры с кандидатами, помогает продать им возможность. Сопровождает онбординг после выхода.

Исполнительный поиск — структурированный процесс из нескольких последовательных этапов. Каждый важен для итогового результата.

Консультант встречается с заказчиком — обычно это собственник, CEO или совет директоров. Обсуждают контекст позиции: почему открыта вакансия, какие задачи стоят перед новым руководителем, какие вызовы ждут компанию.

Составляют position specification — детальное описание позиции. Обязанности, ответственность, подчинение, команда. KPI на первые 6-12 месяцев. Требования к опыту, образованию, компетенциям. Желательные отрасли и компании в опыте.

Критична работа над профилем кандидата. Какие личностные качества важны? Лидерский стиль? Готовность к изменениям или стабильность? Опыт кризисного управления или роста? Культурное соответствие компании? Чем точнее профиль, тем эффективнее поиск.

Обсуждают компенсационный пакет. Базовая зарплата, бонусы, опционы, бенефиты. Важно быть конкурентоспособными на рынке. Консультант предоставляет данные о зарплатах похожих позиций в индустрии. Если предложение ниже рынка, привлечь сильных кандидатов сложно.

Консультант проводит market mapping — картирование рынка потенциальных кандидатов. Анализирует компании-доноры — где работают руководители нужного профиля. Изучает структуры конкурентов, смежные отрасли, успешные компании похожего размера.

Создается longlist — длинный список из 50-100 потенциальных кандидатов. Имена, текущие позиции, карьерный путь, достижения. Источники информации: LinkedIn, корпоративные сайты, отраслевые рейтинги, профессиональные сообщества, база контактов консультанта.

Проводится первичная оценка. Кто из списка максимально соответствует профилю? Кто потенциально может быть заинтересован в смене работы? У кого карьерный рост замедлился? Кто работает в компании, переживающей трудности? Эти факторы повышают вероятность положительного ответа.

Начинается самая сложная часть — выход на кандидатов и убеждение их рассмотреть возможность. Консультант связывается с каждым из shortlist персонально. Звонок, сообщение в LinkedIn, письмо на корпоративную почту, выход через общих знакомых.

Первый контакт осторожный. Консультант представляется, объясняет цель звонка без раскрытия деталей. Интересуется, открыт ли человек к обсуждению карьерных возможностей. Если да — назначает конфиденциальную встречу. Если нет — спрашивает, может ли порекомендовать кого-то из коллег.

Презентация возможности — искусство. Консультант продает не только позицию, но и компанию, задачу, возможности для развития. Подчеркивает привлекательные аспекты: масштаб ответственности, влияние на бизнес, компенсация, репутация компании. Преодолевает возражения, отвечает на вопросы.

Заинтересованные кандидаты проходят серию интервью с консультантом. Глубокое погружение в опыт, достижения, провалы, стиль управления, карьерные амбиции. Консультант оценивает технические компетенции, лидерские качества, культурное соответствие.

Применяются assessment-инструменты. Психометрические тесты на личностные особенности, когнитивные способности, ценности. Кейс-интервью для проверки аналитического мышления и подхода к решению бизнес-задач. Behavioral interviews с фокусом на конкретные ситуации из прошлого опыта.

Проверка референсов — обязательный элемент. Консультант связывается с бывшими руководителями, коллегами, подчиненными кандидата. Узнает реальную картину: какие сильные стороны, над чем нужно работать, как человек ведет себя под давлением, как строит команды.

Заказчику представляют shortlist из 3-5 финалистов. Для каждого готовят подробное досье: резюме, оценка консультанта, результаты тестов, обратная связь от референсов. Организуют встречи с руководством компании-заказчика.

Финалисты встречаются с ключевыми стейкхолдерами. CEO, совет директоров, будущие коллеги, подчиненные. Каждый оценивает с своей перспективы. Кандидат тоже оценивает компанию — это двусторонний процесс.

После серии встреч заказчик выбирает финального кандидата. Консультант ведет переговоры об условиях. Обсуждает зарплату, бонусы, опционы, релокацию, дату выхода. Достигает соглашения, устраивающего обе стороны.

Оформляется оффер — официальное предложение о работе. Кандидат подписывает, уведомляет текущего работодателя, отрабатывает notice period. Консультант поддерживает контакт, помогает преодолеть контроффер от текущей компании, если такой поступит.

Многие executive search компании сопровождают первые месяцы работы нового руководителя. Помогают интегрироваться в команду, дают обратную связь, работают с заказчиком над адаптацией.

Гарантийный период — обычно 6-12 месяцев. Если кандидат не прошел испытательный срок или уволился в этот период, консультант проводит повторный поиск бесплатно или с минимальной доплатой. Это стимулирует качественную работу на всех этапах.

Executive search консультанты используют проверенные методологии и специализированные инструменты для поиска и оценки кандидатов.

LinkedIn и профессиональные сети — первичный источник. Консультанты используют продвинутый поиск, Boolean операторы, фильтры по опыту, компаниям, образованию. Анализируют профили, отслеживают карьерные траектории, изучают рекомендации и публикации.

Базы данных компаний executive search. Крупные фирмы ведут собственные базы с десятками тысяч профилей руководителей. Данные собираются годами через прошлые проекты, нетворкинг, отраслевые мероприятия. Это эксклюзивный ресурс, недоступный обычным рекрутерам.

Отраслевые рейтинги и публикации. Списки топ-менеджеров года, рейтинги компаний по выручке, аналитические отчеты. Спикеры на конференциях, авторы экспертных статей, участники профессиональных ассоциаций — все это источники потенциальных кандидатов.

Референсное интервью — мощный инструмент. Спрашиваешь одного руководителя: кого бы он порекомендовал на эту позицию? Получаешь три-пять имен. Звонишь им, спрашиваешь то же самое. Сеть расширяется экспоненциально, выходишь на людей вне радаров.

Холодные звонки на мобильные и корпоративные телефоны. Консультант находит контакты через базы, знакомых, публичные источники. Звонит напрямую, представляется, кратко описывает возможность. Назначает личную встречу при интересе.

Сообщения в LinkedIn и других соцсетях. Короткое персонализированное письмо с предложением обсудить карьерные возможности. Conversion rate низкий — 5-10 процентов отвечают, но для senior-позиций это работает лучше массовых методов.

Networking на отраслевых мероприятиях. Конференции, форумы, выставки — место концентрации целевых кандидатов. Консультанты посещают, знакомятся, обмениваются контактами. Выход через знакомство в неформальной обстановке эффективнее холодного звонка.

Structured behavioral interview — структурированное интервью по компетенциям. Консультант задает вопросы по модели STAR: Situation, Task, Action, Result. Кандидат описывает конкретные ситуации из прошлого опыта, действия, результаты. Позволяет оценить реальные навыки, а не декларации.

Case study — разбор бизнес-кейсов. Кандидату дают реальную или гипотетическую бизнес-ситуацию. Просят проанализировать, предложить решение, объяснить логику. Проверяет аналитические способности, стратегическое мышление, подход к проблемам.

Психометрические тесты типа Hogan, SHL, DISC. Оценивают личностные характеристики, мотивацию, стиль работы, предрасположенность к определенным ролям. Дополняют интервью объективными данными. Помогают спрогнозировать поведение в должности.

Assessment center для финалистов. Групповые упражнения, симуляции, ролевые игры, презентации. Кандидаты взаимодействуют друг с другом и оценщиками в искусственно созданных ситуациях. Позволяет увидеть человека в действии, а не только услышать истории о прошлом.

Рынок executive search разнообразен — от глобальных компаний с вековой историей до локальных бутиков, специализирующихся на узких нишах.

Big Five доминируют на рынке: Korn Ferry, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart, Egon Zehnder, Russell Reynolds Associates. У каждой офисы в десятках стран, тысячи консультантов, десятилетия истории. Работают с Fortune 500, крупнейшими корпорациями мира.

Преимущества глобальных игроков — ресурсы и сеть. Ищете CEO с международным опытом? Консультант из московского офиса привлекает коллег из Лондона, Нью-Йорка, Сингапура. База данных охватывает сотни тысяч профилей по всему миру. Бренд открывает двери к кандидатам высочайшего уровня.

Недостатки — высокая стоимость и иногда избыточная бюрократия. Проект через глобальную фирму может стоить 30-40 процентов годовой зарплаты плюс расходы. Процессы формализованы, скорость реакции ниже, чем у бутиков.

Средний сегмент — фирмы с офисами в одной стране или регионе. В России это Ward Howell, Kontakt InterSearch, Boyden, Transearch. Специализируются на российском рынке, понимают локальную специфику, имеют глубокую экспертизу в определенных отраслях.

Цены умереннее — 20-30 процентов годовой зарплаты. Сервис персонализированный, консультанты доступнее, процесс гибче. Для позиций, не требующих глобального поиска, это оптимальный выбор по соотношению цена-качество.

Узкоспециализированные компании фокусируются на нишах. Executive search только в IT, только в финансовом секторе, только для стартапов. Глубокая экспертиза в своей области, личные отношения с ключевыми игроками, репутация среди профессионального сообщества.

Независимые консультанты — бывшие партнеры крупных фирм, работающие самостоятельно или маленькими командами. Предлагают индивидуальный подход, полное внимание к проекту, гибкость условий. Стоимость может быть ниже, но и ресурсы ограничены одним-двумя консультантами.

Executive search — дорогая услуга. Понимание ценообразования помогает бюджетировать и выбирать правильного провайдера.

Клиент платит фиксированный процент от годовой компенсации нанимаемого руководителя. Стандартная ставка — 25-35 процентов. Для CEO с зарплатой 10 миллионов рублей услуга стоит 2.5-3.5 миллиона.

Оплата разбита на этапы. Треть при подписании контракта (retainer), треть через месяц-два, финальная треть при выходе кандидата или презентации shortlist. Даже если кандидат не найден, консультант получает оплату за проделанную работу.

Эксклюзивность обязательна. Клиент работает только с одной executive search фирмой по данной позиции. Не может параллельно заказывать поиск у конкурентов или искать самостоятельно. Это условие качественной работы консультанта.

Оплата происходит только при успешном закрытии позиции. Процент обычно ниже — 15-25 процентов годовой зарплаты. Если кандидат не найден или не вышел на работу, клиент ничего не платит.

Модель применяется для позиций ниже топ-менеджмента. Senior-специалисты, руководители среднего звена. Для настоящего executive search contingency не используется — слишком высоки риски для консультанта, недостаточна мотивация для глубокой работы.

Конкуренция возможна. Клиент может привлечь несколько компаний одновременно. Кто первый найдет и приведет кандидата — получит оплату. Это снижает качество — консультанты гонятся за скоростью, а не за идеальным соответствием.

Кроме основного fee часто есть дополнительные затраты. Психометрическое тестирование финалистов — 10-30 тысяч рублей за кандидата. Проверка биографии и референсов внешними агентствами — 50-150 тысяч. Расходы на командировки консультантов для встреч с кандидатами в других городах.

Assessment center для финалистов стоит отдельно — от 100 до 500 тысяч рублей в зависимости от сложности. Привлечение отраслевых экспертов для технической оценки кандидатов — по договоренности.

Все дополнительные расходы обычно прописываются в контракте. Клиент понимает полную стоимость проекта заранее. Неожиданных счетов в конце не возникает при правильном оформлении соглашения.

Стандартная гарантия — 6-12 месяцев с момента выхода кандидата. Если руководитель не прошел испытательный срок, уволился по собственному или был уволен в гарантийный период, консультант проводит повторный поиск.

Условия повторного поиска различаются. Полностью бесплатно, с оплатой только дополнительных расходов, со скидкой 50 процентов от fee. Зависит от причины ухода — если кандидат получил контроффер и вернулся в старую компанию до выхода, это одно. Если отработал год и нашел лучшую возможность — другое.

Правильный выбор провайдера определяет успех проекта. Несколько критериев помогают оценить и сравнить кандидатов.

Проверьте опыт работы в вашей индустрии. Консультант, закрывавший десятки позиций в ритейле, понимает специфику, знает ключевых игроков, имеет контакты. Новичок в отрасли будет учиться на вашем проекте.

Спросите кейсы. Какие похожие позиции закрывали? Для каких компаний работали? Можете ли связаться с предыдущими клиентами для референса? Серьезные фирмы предоставят эту информацию, подтвердят компетентность.

Участие в отраслевых мероприятиях, публикации, исследования рынка труда — признаки глубокой экспертизы. Консультант, выступающий на конференциях и публикующий аналитику, инвестирует в понимание индустрии.

Попросите описать подход к проекту. Как будет проходить поиск? Какие инструменты используются? Сколько кандидатов планируют выйти? Как проводится оценка? Четкая структурированная методология — признак профессионализма.

Узнайте о ресурсах. Какая команда будет работать над проектом? Сколько консультантов, какой у них опыт? Есть ли доступ к базам данных, исследовательским ресурсам? Один консультант с ноутбуком закроет проект хуже, чем команда с полным инструментарием.

Изучите историю компании. Сколько лет на рынке? Какие крупные проекты реализовали? Есть ли публичные кейсы, награды, рейтинги? Репутация в профессиональном сообществе многое говорит о качестве.

Поищите отзывы клиентов. LinkedIn, профессиональные форумы, ваша сеть контактов. Что говорят те, кто работал с этой фирмой? Довольны ли результатом? Были ли проблемы? Негативная обратная связь — красный флаг.

Executive search — длительное сотрудничество на 3-6 месяцев. Важно, чтобы с консультантом было комфортно работать. Первая встреча покажет: слушает ли он вас, понимает ли контекст, задает ли правильные вопросы, вызывает ли доверие.

Консультант будет представлять вашу компанию перед кандидатами. Он — лицо бренда работодателя. Если консультант производит плохое впечатление, кандидаты решат, что и компания такая. Выбирайте того, кому доверяете представлять бизнес.

Внимательно изучите коммерческое предложение. Что включено в стоимость, какие дополнительные расходы возможны, условия гарантии, сроки реализации, этапы оплаты. Все должно быть прозрачно и зафиксировано письменно.

Обсудите KPI проекта. Сколько кандидатов будет представлено? В какие сроки? Что считается успешным завершением? Четкие метрики помогают контролировать процесс и оценивать эффективность работы.

***

Executive search — специализированный инструмент для поиска топ-менеджмента, который радикально отличается от массового рекрутинга. Это не размещение вакансий и отбор откликов, а целенаправленная охота за лучшими руководителями, которые успешно работают в других компаниях и не планируют менять место.

Услуга дорогая — 25-35 процентов годовой зарплаты, что для CEO составляет миллионы рублей. Но цена оправдана результатом. Качественный executive search находит руководителей, которые работают дольше, показывают лучшие результаты, создают большую ценность для бизнеса. Ошибка в найме топ-менеджера обходится компании в десятки миллионов убытков — правильный выбор окупает затраты многократно.

Не каждая позиция требует executive search. Для массовых вакансий это избыточно и неэффективно. Но когда речь о CEO, финансовом директоре, руководителе ключевого направления — компании, которые экономят на professional search, рискуют потерять гораздо больше на неправильном найме. Привлечение специализированных консультантов, понимающих рынок, имеющих доступ к лучшим кандидатам, владеющих методологией оценки — это инвестиция в будущее компании, в качество управленческой команды, определяющей судьбу бизнеса на годы вперед.