Что такое рекрутинг

Ваша компания растет, проектов больше, а людей не хватает. Разработчики работают по 12 часов, менеджеры не справляются с потоком заказов, производство стоит из-за нехватки операторов. Нужны новые сотрудники, причем вчера. Но где их найти, как отобрать правильных и не нанять случайных людей? Здесь начинается рекрутинг.

Рекрутинг — это процесс поиска, привлечения, оценки и найма квалифицированных кандидатов на открытые вакансии компании. От английского recruiting — вербовка, набор. Суть проста: есть потребность в людях, есть рынок труда с кандидатами, нужен механизм их соединения. Этим механизмом и занимается рекрутинг.

Рекрутер — специалист, который профессионально ищет и отбирает персонал. Он анализирует требования к должности, составляет портрет идеального кандидата, публикует вакансии, просматривает резюме, проводит собеседования, проверяет рекомендации. Финальное решение о найме принимает руководитель, но всю предварительную работу делает рекрутер.

Это не просто размещение объявления "требуется бухгалтер" на сайте вакансий. Профессиональный рекрутинг включает десятки элементов: анализ рынка труда, определение конкурентного уровня зарплаты, выбор каналов поиска, составление привлекательного описания вакансии, предварительный скрининг кандидатов, структурированные интервью, тестирование компетенций, проверку референсов.

Рекрутинг возник как профессия в середине XX века, когда компании поняли: случайный набор людей обходится дороже, чем инвестиции в систематический подбор. В СССР функции рекрутера выполняли отделы кадров, но их задачей было скорее оформление документов, чем активный поиск талантов. Современный рекрутинг появился в России в 90-х годах вместе с рыночной экономикой.

Сегодня рекрутинг — это индустрия с оборотом в триллионы рублей. Работают тысячи рекрутинговых агентств, десятки онлайн-платформ для поиска работы, сотни тысяч штатных HR-специалистов в компаниях. Появились узкие специализации: IT-рекрутинг, executive search для топ-менеджеров, mass recruitment для массового найма.

Рекрутинг не бывает одинаковым для всех позиций. Искать грузчика и искать финансового директора — разные вселенные.

Массовый рекрутинг (mass recruitment) работает с большим количеством типовых позиций. Ритейл набирает 100 продавцов к открытию нового магазина. Логистическая компания ищет 50 курьеров за месяц. Колл-центр расширяется на 200 операторов. Здесь важна скорость и масштаб, а не уникальность каждого кандидата. Процесс максимально стандартизирован и автоматизирован.

Целевой рекрутинг концентрируется на конкретных специалистах с определенными навыками. Нужен программист на Python с опытом в финтехе. Или маркетолог, знающий особенности китайского рынка. Или инженер-технолог в пищевой промышленности. Кандидатов меньше, требования выше, процесс индивидуализированный.

Executive search — элитный сегмент поиска топ-менеджеров и ключевых специалистов. Генеральные директора, финансовые директора, руководители направлений. Работа ведется конфиденциально, часто с кандидатами, которые активно не ищут работу. Стоимость услуг от 20% до 30% годовой зарплаты кандидата.

Хедхантинг (headhunting) — охота за головами. Активный переманивание ценных специалистов из других компаний. Рекрутер изучает рынок, находит лучших профессионалов, которые работают у конкурентов, выходит на контакт и предлагает перейти. Кандидат может даже не думал о смене работы, но предложение настолько привлекательное, что соглашается.

RPO (Recruitment Process Outsourcing) — передача всей функции подбора персонала на аутсорс. Компания нанимает агентство, которое полностью берет на себя рекрутинг: от анализа потребностей до выхода сотрудника на работу. Выгодно компаниям с постоянной высокой потребностью в найме, но без желания содержать большой штат рекрутеров.

Campus recruitment — работа с выпускниками вузов. Компании приходят в университеты, проводят презентации, участвуют в ярмарках вакансий, отбирают талантливых студентов еще на стадии обучения. Инвестиции в молодых специалистов, которые вырастут внутри компании.

Профессиональный рекрутинг — это не хаотичный поиск, а структурированный процесс из нескольких последовательных этапов.

Анализ потребности начинается с понимания, кто именно нужен и зачем. Рекрутер встречается с руководителем подразделения, где открыта вакансия. Выясняет задачи, которые будет решать сотрудник, какие компетенции критичны, какой опыт необходим, в какую команду придет человек. Без четкого понимания требований весь дальнейший поиск превращается в лотерею.

Составление портрета кандидата детализирует требования. Hard skills — технические навыки и знания. Soft skills — личностные качества и манера работы. Мотивация — что должно привлекать в вакансии. Обязательные требования и желательные отделяются друг от друга. Получается профиль идеального кандидата.

Определение условий включает зарплату, бонусы, соцпакет, формат работы, график. Рекрутер анализирует рынок, смотрит на зарплаты конкурентов для аналогичных позиций. Если ваше предложение неконкурентно — хороших кандидатов не будет. Это математика.

Поиск кандидатов использует все доступные каналы. Размещение на job-сайтах типа hh.ru, Superjob, Зарплата.ру. Активный поиск в профессиональных соцсетях LinkedIn, Facebook. Публикация в тематических группах и сообществах. Реферальная программа — сотрудники рекомендуют знакомых. Работа с базой кандидатов из прошлых подборов.

Скрининг резюме отсеивает очевидно неподходящих. На популярную вакансию приходит 100-300 откликов. Рекрутер за 30-60 секунд оценивает каждое резюме: соответствует ли опыт, есть ли нужные навыки, адекватны ли зарплатные ожидания, нет ли красных флагов. Остается 10-30 кандидатов для дальнейшего общения.

Телефонное интервью проверяет базовые вещи. Действительно ли человек заинтересован в позиции, совпадают ли ожидания по зарплате и условиям, готов ли рассматривать предложение, владеет ли необходимыми навыками на минимальном уровне. Разговор длится 15-30 минут. После этого остается 5-10 человек.

Очное собеседование углубленно оценивает кандидата. Структурированное интервью по компетенциям, кейсы и задачи для проверки навыков, обсуждение опыта и достижений, знакомство с форматом работы компании. Длительность от 45 минут до 2 часов. На финал выходят 2-3 кандидата.

Финальное интервью с нанимающим менеджером принимает решение. Руководитель общается с финалистами, оценивает fit в команду, проверяет профессиональный уровень, обсуждает задачи и ожидания. Выбирает одного. Рекрутер готовит оффер.

Оффер и онбординг завершают процесс. Официальное предложение о работе с условиями. Согласование деталей. Подписание документов. Адаптация новичка в первые недели работы. Здесь роль рекрутера заканчивается или переходит в поддерживающий режим.

Современный рекрутинг использует десятки инструментов для поиска и оценки кандидатов.

Job-порталы — основной канал для большинства вакансий. HeadHunter, Superjob, Зарплата.ру, Авито Работа. Размещаете вакансию, получаете отклики, просматриваете резюме. Стоимость размещения от бесплатного до 50 тысяч рублей в месяц за пакет вакансий. Эффективность зависит от должности: линейные позиции закрываются быстро, узкие специалисты требуют активного поиска.

LinkedIn и профессиональные соцсети дают доступ к пассивным кандидатам. Люди могут не искать работу активно, но открыты интересным предложениям. Рекрутер находит профили нужных специалистов, изучает опыт, напрямую пишет с предложением. Особенно эффективно для IT, маркетинга, топ-менеджмента.

Реферальные программы мотивируют сотрудников приводить знакомых. Премия 30-100 тысяч рублей за успешную рекомендацию. Качество кандидатов обычно выше среднего — люди не рискуют рекомендовать случайных знакомых. Скорость найма в 2-3 раза быстрее обычного поиска.

ATS-системы (Applicant Tracking System) автоматизируют процесс. Все резюме, отклики, коммуникация с кандидатами в одной системе. Автоматическое парсинг резюме, фильтрация по критериям, шаблоны писем, напоминания о задачах, аналитика по воронке найма. Примеры: BambooHR, Talantix, Huntflow. Стоимость от 20 тысяч рублей в месяц.

Тестирование компетенций объективизирует оценку. Профессиональные тесты для программистов, дизайнеров, аналитиков. Психометрические тесты личности и мотивации. Кейсы и симуляции реальных рабочих ситуаций. Тесты когнитивных способностей. Платформы типа TestWork, HackerRank для технических специалистов.

Видеоинтервью экономят время на первичном отборе. Кандидат записывает ответы на стандартные вопросы в удобное время. Рекрутер просматривает записи, оценивает коммуникативные навыки, отбирает подходящих для очного интервью. Платформы VCV.ru, Talantix, Zoom для живых интервью.

Assessment-центры — комплексная оценка через групповые упражнения, презентации, ролевые игры, кейсы. Используются для отбора на менеджерские и лидерские позиции. Дорого и долго, но дает наиболее полное понимание способностей кандидата. Проводятся специализированными агентствами или внутренними центрами оценки.

Новички путают рекрутера, HR-менеджера и хедхантера. Функции пересекаются, но суть разная.

HR-менеджер (Human Resources) — широкая роль, охватывающая все аспекты управления персоналом. Подбор — лишь одна из задач. Плюс адаптация новичков, обучение и развитие сотрудников, оценка и аттестация, мотивация и компенсации, корпоративная культура, разрешение конфликтов, увольнения. HR отвечает за весь жизненный цикл сотрудника в компании.

Рекрутер специализируется только на поиске и найме. Это может быть отдельная должность в крупной компании или функция HR-специалиста в малом бизнесе. Рекрутер углубленно знает рынок труда, техники интервьюирования, каналы поиска, умеет быстро закрывать вакансии. После выхода человека на работу его задача выполнена.

Хедхантер — узкая специализация на переманивании топовых специалистов. Работает с пассивными кандидатами, которые не рассматривают смену работы. Использует прямой поиск, конфиденциальные подходы, убеждение через демонстрацию уникальности возможностей. Зарабатывает обычно процент от годовой зарплаты кандидата, что мотивирует находить лучших.

Кадровик — устаревшее название специалиста по документообороту персонала. Оформляет трудовые договоры, ведет личные дела, готовит приказы, считает отпуска, работает с табелями. Это административная функция, не имеющая отношения к поиску и оценке кандидатов. В современных компаниях называется HR-администратор или HR-специалист по документообороту.

Talent acquisition — более широкое понятие, чем рекрутинг. Включает не только найм, но и долгосрочное планирование потребности в кадрах, построение бренда работодателя, создание талант-пула перспективных кандидатов, стратегическое партнерство с вузами. Это работа на перспективу, а не только закрытие текущих вакансий.

Компания может искать людей самостоятельно или привлекать внешних подрядчиков. У каждого подхода свои плюсы.

Внутренний рекрутинг — штатные рекрутеры в компании. Они знают корпоративную культуру, понимают специфику бизнеса, имеют прямой доступ к нанимающим менеджерам, работают с брендом работодателя. Экономически выгодно при постоянной высокой потребности в найме. Минус — ограниченность ресурсов и охвата рынка.

Внутренний рекрутинг также означает перемещение существующих сотрудников между отделами и позициями. Вместо найма извне предлагаете вакансию действующим работникам. Преимущества: человек знает компанию, адаптация быстрее, моральный дух коллектива растет от возможности карьерного роста. Недостаток — нет притока свежих идей извне.

Внешний рекрутинг через агентства дает доступ к профессиональным рекрутерам с обширными базами кандидатов. Агентство берет всю работу на себя: поиск, отбор, проведение интервью, проверку референсов. Предоставляет гарантию замены, если кандидат не прошел испытательный срок. Стоимость от 15% до 30% годовой зарплаты нанятого специалиста.

Гибридная модель комбинирует оба подхода. Массовые и стандартные позиции закрывают штатные рекрутеры. Для сложных и топовых вакансий привлекают агентства. Это оптимальный баланс затрат и эффективности для компаний среднего размера.

RPO-модель (Recruitment Process Outsourcing) передает весь рекрутинг на аутсорс. Внешняя команда полностью управляет процессом найма, но работает под брендом вашей компании. Выгодно крупным компаниям с потребностью в 100+ наймов в год. Стоимость рассчитывается как месячный абонемент плюс премия за каждого нанятого.

Рекрутинг стоит денег. Много денег. Но измерить эффективность можно и нужно.

Стоимость найма (Cost per Hire) суммирует все затраты на закрытие вакансии. Зарплата рекрутера на время работы над вакансией, размещение на job-порталах, реклама вакансии, услуги агентств, стоимость тестирований, время нанимающего менеджера на собеседования. По статистике средний Cost per Hire в России составляет 80-150 тысяч рублей для офисных позиций, 30-50 тысяч для линейного персонала, 300-500 тысяч для топ-менеджеров.

Time to Hire измеряет среднее время от публикации вакансии до принятия оффера кандидатом. Чем быстрее — тем лучше, но спешка может привести к найму неподходящих людей. Оптимальные значения: 2-4 недели для массовых позиций, 4-8 недель для специалистов среднего уровня, 8-16 недель для топ-менеджмента и редких экспертов.

Quality of Hire оценивает качество нанятых сотрудников. Процент прошедших испытательный срок, средняя оценка работы новичков через 3-6-12 месяцев, достижение целей и KPI. Хороший показатель: 85-90% успешного прохождения испытательного срока. Если ниже 70% — проблемы в процессе отбора.

Offer Acceptance Rate — процент принятых офферов от отправленных. Если из 10 предложений принимают только 5 — что-то не так с условиями или процессом. Здоровый показатель 80-90%. Низкий Acceptance Rate сигнализирует о неконкурентных условиях или плохой продаже вакансии кандидатам.

Source of Hire показывает, откуда приходят лучшие кандидаты. Процент успешных наймов по каждому каналу: job-порталы, рефералы, LinkedIn, агентства, прямой поиск. Помогает оптимизировать бюджет на рекрутинг, концентрируясь на эффективных каналах.

Retention Rate измеряет удержание новых сотрудников. Сколько процентов остаются через год после найма. Хороший показатель 75-85%. Если половина новичков уходит в первый год — проблемы либо с подбором, либо с адаптацией, либо с самой компанией.

Recruiter Performance оценивает продуктивность рекрутера. Количество закрытых вакансий в месяц, средний Time to Hire, процент прошедших испытательный срок, удовлетворенность нанимающих менеджеров. Нормальный рекрутер в штате закрывает 5-8 вакансий в месяц для позиций среднего уровня.

Даже опытные рекрутеры допускают просчеты, которые стоят компании времени и денег.

Размытые требования к вакансии — ошибка номер один. Нанимающий менеджер говорит: "Нужен хороший маркетолог с опытом". Какой именно опыт, в каких каналах, для каких задач, с каким бюджетом работал — непонятно. Рекрутер начинает искать наугад. Приводит кандидатов, которых менеджер отклоняет: "Не то". Время потрачено впустую.

Неадекватные зарплатные ожидания убивают поиск в зародыше. Компания хочет senior-разработчика за 100 тысяч рублей, когда рынок платит 250-300 тысяч. Рекрутер месяц ищет, получает отказы, вакансия не закрывается. Либо повышайте бюджет, либо меняйте требования, либо предлагайте другую ценность: интересные проекты, удаленку, опционы.

Слабое описание вакансии не продает позицию. Сухое перечисление обязанностей и требований без объяснения, чем интересна работа, какие задачи предстоит решать, как это поможет в карьере. Талантливые кандидаты просто проходят мимо такой вакансии. Описание должно вдохновлять, а не отпугивать.

Предвзятость при оценке искажает решения. Unconscious bias — бессознательные предубеждения. Рекрутер симпатизирует кандидату, который окончил тот же вуз или болеет за ту же команду. Или наоборот, отклоняет компетентного человека из-за внешности или акцента. Структурированные интервью и стандартизированная оценка снижают эти риски.

Отсутствие проверки референсов приводит к найму проблемных сотрудников. Кандидат красиво рассказывает о достижениях, а на деле оказывается конфликтным или некомпетентным. Звонок бывшему руководителю выявляет правду за 15 минут. Игнорировать этот шаг — халатность.

Плохой кандидат experience портит бренд работодателя. Долгие ожидания ответа, грубость на собеседованиях, отсутствие коммуникации после интервью, ghosting кандидатов. Люди делятся опытом в соцсетях и на площадках типа Glassdoor. Плохая репутация затрудняет будущий рекрутинг.

Найм "звезд" без проверки на teamwork — классика. Берут супер-профессионала, который блестяще проходит технические интервью. На практике он не умеет работать в команде, конфликтует с коллегами, демотивирует окружающих. Профессионализм важен, но работать нужно с людьми, не в вакууме.

***

Рекрутинг — это не магия и не лотерея, а системный процесс с измеримыми результатами. Хороший рекрутинг строится на четком понимании требований, знании рынка труда, использовании правильных каналов поиска, структурированной оценке кандидатов и постоянном улучшении процесса на основе метрик. Да, это требует инвестиций времени и денег. Но цена ошибки в найме всегда выше затрат на профессиональный подбор. Плохой сотрудник стоит компании не только своей зарплаты, но и упущенных возможностей, демотивации команды и репутационных потерь. В то время как правильный человек на правильном месте способен принести пользы в разы больше затрат на его поиск. Инвестируйте в рекрутинг так же, как инвестируете в маркетинг или технологии — это такой же критичный для бизнеса процесс.